Lieu de Travail : Albertville

Poste à pourvoir en CDD de Janvier 2027 à Septembre 2027

1 – Finalité de l'emploi

Le HR Business Partner accompagne les managers et les collaborateurs de son périmètre sur l'ensemble des enjeux Ressources Humaines, individuels et collectifs.

Il intervient sur le périmètre constitué principalement de :

SAF Aerogroup ;
Aero Support Force ;
X-Aero Training Academy.

Rattaché au Global HR Director, il est le partenaire RH de référence des managers de son périmètre. Il comprend les enjeux opérationnels des différentes activités, anticipe leurs impacts humains et organisationnels et propose des solutions RH pragmatiques, équitables, sécurisées et cohérentes avec la stratégie du Groupe.

Dans une fonction généraliste et avec un niveau d'autonomie élevé, il intervient notamment sur le développement des organisations et des compétences, la gestion des carrières, le recrutement, la rémunération, l'accompagnement managérial, les situations individuelles, le droit social et le déploiement de projets RH.

Son rôle ne consiste pas uniquement à traiter les situations individuelles : il identifie également les problématiques de fond, analyse leurs causes et contribue à construire des solutions durables pour l'organisation.

Le HR Business Partner contribue ainsi à concilier performance opérationnelle, développement des collaborateurs, qualité du management, équité interne, conformité juridique et maîtrise des risques humains et sociaux.

2 – Relations de travail

Il travaille en proximité avec :

les Directeurs et responsables opérationnels de SAF Aerogroup, Aero Support Force et X-Aero Training Academy ;
les managers de proximité ;
les collaborateurs de son périmètre ;
la Chargée de Ressources Humaines;
les équipes Administration du Personnel et Paie ;
les autres membres de l'équipe Ressources Humaines ;
les fonctions Finance, QSE/HSE et autres fonctions support ;

Articulation avec le recrutement

Le HR Business Partner est responsable de la qualification du besoin RH en amont du recrutement.

Avec le manager, il analyse le besoin, challenge l'organisation existante, étudie les alternatives éventuelles au recrutement et formalise l'expression de besoin : finalité du poste, missions, compétences, niveau de responsabilité, positionnement dans l'organisation et éléments de rémunération.

Il transmet ensuite le besoin qualifié à la Chargée de Ressources Humaines et travaille en étroite collaboration avec elle pendant le processus de recrutement.

Il peut participer aux entretiens et à la décision finale selon le niveau et la nature du poste.

Articulation avec l'Administration du Personnel et la Paie

L'administration du personnel et la paie sont prises en charge par les services dédiés.

Le HR Business Partner travaille néanmoins en étroite collaboration avec ces équipes afin de garantir la cohérence des décisions RH, la qualité des informations transmises et la bonne mise en œuvre administrative des décisions prises sur son périmètre.

Relations sociales

Le HR Business Partner n'a pas la responsabilité du pilotage des instances représentatives du personnel ou des CSE.

Il peut néanmoins être amené à contribuer à certains dossiers, analyses ou travaux préparatoires en fonction des sujets concernant son périmètre.

3 – Activités principales

Accompagnement et conseil des managers

Être l'interlocuteur RH privilégié des managers de son périmètre.

Conseiller les managers sur l'ensemble des problématiques humaines et organisationnelles : organisation des équipes, management, performance, compétences, évolution professionnelle, rémunération, mobilité et situations individuelles.

Apporter un regard RH permettant de challenger les demandes et de différencier le besoin opérationnel de la solution initialement envisagée.

Proposer des solutions adaptées en conciliant les enjeux de l'activité, les besoins des collaborateurs, la politique RH Groupe et le cadre légal.

Accompagner les managers dans l'application des politiques et processus RH et contribuer à leur professionnalisation sur les fondamentaux du management.

Animation de formation à destination des managers.

Organisation, emplois et recrutement

Analyser avec les managers les besoins d'effectifs et de compétences au regard de l'activité, de l'organisation existante et des évolutions prévisibles.

Questionner la pertinence du recrutement et étudier lorsque nécessaire les possibilités d'évolution de l'organisation, de mobilité ou de développement interne.

Définir et formaliser avec le manager l'expression de besoin de recrutement.

Veiller à la cohérence des responsabilités, intitulés, niveaux de poste et positionnements dans l'organisation.

Travailler en coordination étroite avec la Chargée de recrutement sur la réalisation des recrutements.

Participer à la sélection des candidats lorsque nécessaire et contribuer à la définition des conditions d'embauche.

Accompagner l'intégration des nouveaux collaborateurs et aider les managers à sécuriser leur prise de poste.

Gestion des carrières et développement RH

Accompagner les managers dans l'identification des compétences, potentiels, souhaits d'évolution et risques de départ au sein de leurs équipes.

Participer aux démarches de People Review, Talent Review, 9-Box, Succession Plan et Individual Development Plan – IDP, lorsqu'elles sont déployées au sein du Groupe.

Identifier les postes et compétences critiques du périmètre.

Contribuer à la construction des plans de succession et au développement des viviers internes.

Accompagner les projets de mobilité interne et les évolutions professionnelles.

Transformer les besoins identifiés en actions concrètes de développement : formation, accompagnement managérial, tutorat, mobilité, nouvelles responsabilités ou parcours de développement.

Participer au suivi des campagnes RH : entretiens annuels, entretiens professionnels, objectifs, développement des compétences et autres processus Groupe.

Rémunération et équité interne

Participer activement aux revues de rémunération concernant son périmètre.

Préparer et analyser avec les managers les propositions d'évolution salariale.

Challenger les propositions au regard :

de la performance et des responsabilités exercées ;
du positionnement du poste ;
de l'évolution professionnelle du collaborateur ;
des pratiques internes ;
de la cohérence avec les fonctions comparables ;
des budgets et orientations définis par le Groupe.

Être garant de l'équilibre et de l'équité salariale sur son périmètre.

Identifier les écarts ou incohérences de rémunération et proposer les mesures permettant de les corriger progressivement.

Contribuer aux analyses de rémunération et apporter au Global HR Director les éléments nécessaires aux arbitrages.

Gestion des situations individuelles

Prendre en charge les problématiques individuelles relevant de son périmètre : difficultés professionnelles, performance, comportement, absentéisme, évolution contractuelle, mobilité, retour ou maintien dans l'emploi, conflits ou situations relationnelles complexes.

Analyser les situations en croisant les dimensions humaines, opérationnelles, organisationnelles et juridiques.

Conseiller le manager sur la stratégie de traitement et sécuriser les différentes étapes.

Accompagner et, lorsque nécessaire, conduire les procédures disciplinaires relevant de son périmètre.

Préparer les éléments d'aide à la décision et garantir la traçabilité appropriée des dossiers sensibles.

Veiller à l'équité et à la cohérence des décisions prises.

Droit social et sécurisation des pratiques

Apporter aux managers un conseil opérationnel fondé sur une bonne maîtrise du droit du travail.

Garantir la conformité des décisions et pratiques relevant de son périmètre avec la législation, les dispositions conventionnelles applicables et les règles internes de SAF Aerogroup.

Assurer une veille juridique et analyser l'impact potentiel des évolutions réglementaires sur les pratiques du Groupe.

Identifier les risques juridiques et sociaux et proposer les mesures permettant de les prévenir.

Alerter le Global HR Director sur les dossiers nécessitant un arbitrage ou présentant un niveau de risque particulier.

Solliciter, en coordination avec le Global HR Director, les expertises juridiques externes nécessaires pour les dossiers complexes.

Développement de l'organisation et projets RH

Identifier les problématiques structurelles dépassant les situations individuelles et proposer des actions permettant d'agir sur leurs causes.

Contribuer aux réflexions relatives à l'organisation, aux compétences, aux métiers et à l'évolution des équipes.

Accompagner les projets de croissance, transformation, réorganisation ou évolution des activités.

Analyser leurs impacts humains et proposer les dispositifs RH d'accompagnement appropriés.

Participer à la construction et à l'amélioration des politiques, processus et outils RH du Groupe.

Contribuer aux projets de développement RH, de digitalisation et d'amélioration du SIRH/HRIS.

Être force de proposition pour simplifier, harmoniser et professionnaliser les pratiques RH.

Collaboration internationale et processus transverses

Collaborer, en fonction des besoins, avec les interlocuteurs RH ou opérationnels des entités internationales de SAF Aerogroup.

Participer à la construction de processus RH transverses permettant de développer des standards communs tout en tenant compte des spécificités locales.

Partager les bonnes pratiques entre entités et contribuer à l'harmonisation des processus Groupe lorsque cela est pertinent.

Apporter la vision de son périmètre dans les projets RH internationaux.

Pilotage RH et données

Suivre et analyser les principaux indicateurs RH de son périmètre, notamment les effectifs, recrutements, turnover, absentéisme, mobilité, formation, rémunération et situations individuelles.

Identifier les tendances et signaux faibles nécessitant une action RH.

Produire des analyses permettant aux managers et au Global HR Director de disposer des informations nécessaires à leurs décisions.

Contribuer à la fiabilité des informations RH en coordination avec les équipes Administration du Personnel, Paie et SIRH.

Participation au Système de Management Intégré – Qualité, Sécurité et Environnement

Le HR Business Partner participe activement au respect et à l'amélioration du Système de Management Intégré de SAF Aerogroup.

Qualité

Respecter les procédures et instructions applicables à son activité.

Contribuer à la qualité des processus RH et signaler les non-conformités, erreurs ou anomalies identifiées.

Participer à l'amélioration continue des pratiques et processus RH.

Santé et Sécurité au Travail – ISO 45001

Intégrer les enjeux de santé et de sécurité au travail dans les décisions et recommandations RH.

Contribuer à la prévention des risques professionnels dans son périmètre.

Porter une attention particulière aux conséquences humaines des organisations et conditions de travail.

Identifier et remonter les situations susceptibles d'affecter la santé physique ou psychologique des collaborateurs.

Collaborer lorsque nécessaire avec les managers, les équipes QSE/HSE, la médecine du travail et les autres acteurs compétents.

Contribuer à la prise en compte des dimensions organisationnelles et humaines dans les actions de prévention.

Environnement – ISO 14001

Respecter les procédures et bonnes pratiques environnementales applicables.

Contribuer à la sensibilisation des collaborateurs et managers aux pratiques permettant de limiter les impacts environnementaux.

Intégrer, lorsque pertinent, les enjeux environnementaux dans les projets et processus RH.

Participer aux actions d'amélioration continue du Groupe relatives à la démarche environnementale.

4 – Responsabilités et latitude d'action

Le HR Business Partner dispose d'une forte autonomie dans la gestion quotidienne de son périmètre.

Il organise ses priorités et intervient directement auprès des managers et collaborateurs dans le respect de la stratégie RH, des politiques Groupe et du cadre réglementaire.

Il est responsable de la qualité, de la pertinence et de la sécurisation de son conseil RH.

À ce titre, il doit notamment :

anticiper les conséquences humaines, organisationnelles, financières et juridiques des décisions RH ;
challenger les demandes des managers et formuler des recommandations argumentées ;
préserver l'équité entre collaborateurs et entre organisations ;
garantir la cohérence des rémunérations de son périmètre ;
assurer la confidentialité des informations individuelles et collectives auxquelles il a accès ;
rechercher des solutions conciliant performance opérationnelle et enjeux humains ;
identifier les situations susceptibles de créer un risque ou un précédent pour le Groupe ;
alerter et solliciter le Global HR Director lorsque la situation nécessite une validation ou un arbitrage.

Le HR Business Partner peut traiter de manière autonome les situations courantes relevant de son domaine de compétence.

Les décisions ayant un impact significatif sur l'organisation, présentant un risque juridique ou social important, constituant un précédent ou sortant des politiques Groupe sont présentées au Global HR Director pour arbitrage.

En matière QSE, il contribue à l'identification et à la prévention des risques liés aux situations de travail et veille à prendre en compte les principes des référentiels ISO 45001 et ISO 14001 dans son champ de responsabilités.

5 – Connaissances professionnelles spécifiques

Le poste nécessite une solide maîtrise du droit individuel du travail et une bonne compréhension des fondamentaux du droit collectif.

Une maîtrise des principaux processus RH est attendue :

recrutement et intégration ;
gestion de la performance ;
gestion des carrières et mobilités ;
talent management ;
développement des compétences ;
rémunération et équité salariale ;
gestion disciplinaire ;
accompagnement des situations individuelles ;
organisation et conduite du changement ;
reporting et indicateurs RH.

Le titulaire doit être capable d'analyser une organisation et de relier les enjeux RH aux objectifs et contraintes opérationnels.

Une bonne maîtrise des outils SIRH et des données RH est nécessaire.

La connaissance d'un environnement multisociétés et international constitue un élément important du poste.

Une pratique professionnelle de l'anglais permettant de collaborer avec les entités internationales du Groupe est attendue.

Compétences comportementales

Le poste nécessite notamment :

capacité d'analyse et de prise de recul ;
autonomie et sens des responsabilités ;
écoute et intelligence relationnelle ;
capacité à conseiller et à challenger des interlocuteurs managériaux ;
discernement et capacité à prendre position ;
sens de l'équité ;
rigueur ;
confidentialité et discrétion ;
diplomatie ;
pédagogie ;
capacité à gérer des situations sensibles ou conflictuelles ;
organisation et capacité à prioriser ;
réactivité ;
orientation solutions ;
capacité à travailler transversalement dans un environnement multiculturel.

Le HR Business Partner doit être capable d'établir une relation de confiance avec les managers tout en conservant l'indépendance de jugement nécessaire à sa fonction.

Il sait passer d'une problématique individuelle très opérationnelle à une réflexion plus large sur l'organisation, les compétences et les besoins futurs de l'entreprise.

6 – Gestion RH

Le poste ne comporte pas, à ce stade, de responsabilité de management hiérarchique identifiée.

Il comprend néanmoins une dimension importante de coordination fonctionnelle et de leadership RH.

Il veille à la clarté des rôles, au partage des informations nécessaires et à la bonne exécution des décisions prises.

Il contribue également à la montée en compétence RH des managers en les accompagnant dans l'exercice de leurs responsabilités managériales.

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